دیوان عالی کتابخانه الکترونیکی در نوک انگشتان شما

مشاهده نسخه دوستانه چاپگر

بخش سوم

[G. R. شماره 212003. 28 فوریه 2018]

شرکت حمل و نقل فیلیپین Span Asia (که قبلاً Sulpicio Lines ، Inc.) ، Petitioner ، V. Heidi Pelayo ، پاسخ دهنده.

d e c i s i o n

"همه ناراحتی ها ، اختلال ها ، دشواری ها یا مضراتی که یک کارمند باید تحمل کند ، می تواند یافته ای از عزل سازنده را حفظ کند."[1] این حق کارفرمایان برای بررسی اقدامات تخلف توسط کارمندان است. کارمندان درگیر در چنین تحقیقاتی نمی توانند ipso facto ادعا کنند که کارفرمایان برای بدست آوردن آنها هستند. دخالت آنها در تحقیقات به طور طبیعی مستلزم ناراحتی ، استرس و دشواری خواهد بود. با این حال ، حتی اگر ممکن است آنها سنگین شوند - و در برخی موارد ، به شدت به این ترتیب - لزوماً به معنای این نیست که یک کارفرما برکناری سازنده خود را آغاز کرده است.

این دادخواستی را برای بررسی در مورد گواهینامه [2] طبق قانون 45 آیین دادرسی مدنی 1997 حل می کند و دعا می کند که دادگاه تجدیدنظر مورد حمله 4 ژوئیه 2013 [3] و 12 فوریه 2014 قطعنامه [4] در CA-G. R. SP شماره 04622 معکوس شده و کنار گذاشته شود.

تصمیم دادگاه تجدیدنظر در تاریخ 4 ژوئیه 2013 ، سوء استفاده شدید از اختیار از طرف کمیسیون ملی روابط کار در صدور تصمیم خود در تاریخ 27 مه 2011 [5] و 31 آگوست 2011 تصمیم گرفت [6] با بیان اینکه پاسخ دهنده هایدی Pelayo (پاسخ دهنده هایدی Pelayo ((6]Pelayo) به طور سازنده رد نشد. قطعنامه دادگاه تجدیدنظر در تاریخ 12 فوریه 2014 ، حكم تجدیدنظر در مورد تجدید نظر [7] شركت حامل های شركت فیلیپین اسپانیا آسیا ، سپس Sulpicio Lines ، Inc. (Sulpicio Lines) را رد كرد.

Pelayo توسط Sulpicio Lines به عنوان منشی حسابداری در دفتر شعبه شهر Davao به کار گرفته شد. به عنوان منشی حسابداری ، وظایف اصلی وی "دریافت بیانیه و صورتحساب برای پردازش پرداخت ، تهیه کوپن و چک برای تأیید و امضای مدیر شعبه و انتشار چک های پرداخت" بود.[8]

Sulpicio Lines چندین معاملات غیر عادی را در دفتر شعبه شهر Davao کشف کرد. مهمتر از همه ، یک چک که برای "J. Josol" خاص صادر شده است از مقدار اصلی آن از P20،804. 58 به P820،804. 58 تغییر یافته است. امضا کنندگان این چک مدیر شعبه Tirso Tan (TAN) و صندوقدار Fely Sobiaco (Sobiaco) بودند.[10]

همچنین پرداختهای مضاعف آشکار وجود داشت. در اولین پرداخت مضاعف ، دو (2) چک به مبلغ P5،312. 15 هر یک برای یک معامله P5،312. 15 با منابع آموزشی Davao United صادر شد. این معامله توسط دریافت رسمی شماره پرداخت شده است. 16527 ، به مبلغ P5،312. 15 و مورخ 12 ژانویه 2008. اولین چک ، شرکت اعتماد فیلیپین (Philtrust Bank) شماره را بررسی کرد. 2043921 ، در 15 دسامبر 2007 صادر شد. این توسط کوپن شماره پوشانده شده بود. 227275. بررسی دوم ، شماره چک بانک Philtrust. 2044116 ، در 19 ژانویه 2008 صادر شد و تحت پوشش کوپن شماره قرار گرفت. 227909. [11]

برای یک معامله واحد ، پرداخت مضاعف دیگری وجود داشت. دو (2) چک برای P20،804. 58 هر یک به نفع شرکت های Everstrong توسط دریافت رسمی شماره تحت پوشش قرار گرفتند. 5129 ، مورخ 25 ژانویه 2008. اولین بررسی ، شماره چک بانک Philtrust. 2044156 ، مورخ 26 ژانویه 2008 و تحت پوشش کوپن شماره. 228034. چک دوم ، شماره چک بانک Philtrust. 2044244 ، مورخ 9 فوریه 2008 و تحت پوشش کوپن شماره قرار گرفت. 228296. [12]

یک ناهنجاری ظاهری دیگر اختلاف در مبالغ منعکس شده در آنچه باید یک کوپن و یک چک مربوط به یکدیگر باشد و همان معامله را با ARR Vulcanizing پوشش می داد. کوپن شماره. 232550 مورخ 30 اکتبر 2008 تنها P17،052. 00 را نشان داد ، اما مبلغی که از طریق چک شماره پرداخت می شود. 2051313 مبلغ P29306. 00 بود.[13]

تیم مدیریتی مستقر در Cebu Sulpicio Lines برای تحقیق از 3 تا 5 مارس 2010 به داوائو رفت. Pelayo توسط اعضای تیم مدیریت مصاحبه شد زیرا "او کسی بود که شخصاً کوپن های نقدی را تهیه کرده و برای تأیید TAN و SOBIACO چک می کند.[14]

تیم مدیریت نتوانست تحقیقات خود را تا 5 مارس 2010 انجام دهد. بنابراین ، تحقیقات پیگیری باید انجام شود. در 8 مارس 2010 ، از Pelayo خواسته شد تا برای مصاحبه دیگری به دفتر اصلی Sulpicio Lines 'Cebu بیاید.[15] خطوط Sulpicio تمام هزینه های ناشی از سفر Pelayo را انجام داد.[16]

در میان مصاحبه پانل ، Pelayo بیرون رفت.[17] او بعداً ادعا كرد كه مجبور به پذیرش همدستی با تان و سوبیاكو شد.[18] Pelayo سپس به شهر داوائو ، [19] بازگشت و در آنجا در بیمارستان بستری شد "به دلیل افسردگی و تجزیه عصبی".[20] او سرانجام برای مرخصی غیبت تشکیل داد و در نهایت گزارش کار را متوقف کرد.[21]

پس از تماس تلفنی اولیه از وی که از وی خواسته است به سبو برگردد ، خطوط Sulpicio در Pelayo یک یادداشت در تاریخ 15 مارس 2010 ، [22] که وی را ملزم به ارائه توضیحات کتبی در مورد "پرداخت های مضاعف ، پرداخت خریدهای شبح و صدور چک با مبلغ می کند ، ارائه می دهد. بزرگتر از آنچه در کوپن ها بیان شد. "[23] خطوط Sulpicio همچنین به مدت 30 روز Pelayo را روی سیستم تعلیق پیشگیری قرار داد.[24] اظهار داشت:

از جمله وظایف شما دریافت اظهارات و صورتحساب برای پردازش پرداخت ، تهیه کوپن و چک برای امضای مرجع تصویب است. در تهیه کوپن ها و چک ها ، شما همچنین باید بررسی کنید و مطمئن شوید که اسناد پشتیبان به ترتیب هستند. بنابراین ، پرداخت های مضاعف و سایر پرداخت ها نمی توانستند بدون همکاری و یا غفلت از وظیفه/سهل انگاری ناخالص ، از آن استفاده کنند.

از این طریق شما خواسته می شود ظرف سه (3) روز از زمان دریافت این نامه توضیحاتی کتبی ارائه دهید که چرا هیچ اقدام انضباطی [نباید] علیه شما به دلیل ناسازگاری و/یا غفلت از وظیفه یا سهل انگاری ناخوشایند تحمیل نشود.[25]

خطوط Sulpicio همچنین به دنبال کمک به دفتر ملی تحقیقات بود ، که از Pelayo خواسته بود در 19 مارس 2010 پیش از آن حضور یابد. [26]

Pelayo به جای پاسخ دادن به تفاهم نامه Sulpicio Lines یا حضور در دفتر ملی تحقیقات ، شکایتی را علیه خطوط Sulpicio که آن را با عزل سازنده شارژ می کند ، شکایت کرد.[27]

خطوط سولپیسیو با ادعای اینكه از Pelayo صرفاً خواسته شده است كه به سبو بیاید "برای روشن كردن ناهنجاری های كشف شده" [28] و "فقط خواسته شد كه در پیگرد قانونی تان و سوبیاكو همکاری كند."[29] همچنین این تلاش به ظاهر پلایو را برای "دور از ذهن خود از تحقیقات مداوم ناهنجاری های مالی کشف شده" رد کرد.[30]

در تصمیم خود در 17 سپتامبر 2010 ، [31] مرسدیتاس C. لاریدا (لاریدا لابرابر) اظهار داشت که خطوط سولپیسیو به طور سازنده Pelayo را رد می کند. او خطوط سولپیسیو را به دلیل آزار و اذیت Pelayo هنگامی که مشارکت وی در ناهنجاری های کشف نشده "دور از ذهن" بود ، تقصیر کرد.[32] لاریدا کارگری لاریدا عمدتاً به اعتراف الکس Te (Te) ، [33] کارمند خطوط Sulpicio که در بخش حسابداری دفتر اصلی شهر Cebu خود اختصاص یافته است ، اعتماد داشت. اعتراف TE به گواهی وزیر وصل شده بود ، [34] با تأیید قطعنامه هیئت مدیره Sulpicio Lines که به TE اجازه می دهد به نمایندگی از خود در پیگرد قانونی TAN و SOBIACO عمل کند. این اعتراف به ترتیب وظایف قهوهای مایل به زرد و سوبیاکو را به عنوان مدیر شعبه و صندوق دار به ترتیب شرح داده و پایگاه هایی را برای پیگرد قانونی آنها ارائه می دهد.[35] لاریدا ، کارگر لارویدا خاطرنشان کرد: سکوت Affidavit مبنی بر اینکه چگونه Pelayo می تواند درگیر شود ، نشان داد که ناعادلانه است که به او در مورد تخلفات مشکوک شود.[36]

در تصمیم خود در 27 مه 2011 ، [37] کمیسیون ملی روابط کار ، تصمیم داور کارگری لاریدا را معکوس کرد. این توضیح داد که موضوع نظم و انضباط کارمندان یک حق مدیریتی است و دخالت شاکی در تحقیقات لزوماً به معنای آزار و اذیت نیست.[38] بخش دفع کننده این تصمیم آمده است:

از این رو ، مکانهای قبلی در نظر گرفته شده ، تجدید نظر اعطا می شود و تصمیم تجدید نظر کنار گذاشته می شود و خالی می شود. در عوض ، حکم جدیدی به دلیل عدم شایستگی پرونده فوق را رد می کند.

بنابراین سفارش داده شد[39]

دادگاه تجدیدنظر در تصمیم خود در 4 ژوئیه 2013 ، سوءاستفاده شدید از اختیار از طرف کمیسیون ملی روابط کار در معکوس کردن تصمیم لاریدا کارگر کارگری را پیدا کرد.[40]

به دنبال انکار حرکت آن برای تجدید نظر ، [41] خطوط سولپیسیو دادخواست حاضر را ارائه داد.

برای حل این مسئله مسئله این است که آیا دادگاه تجدیدنظر در یافتن سوءاستفاده شدید از اختیار از طرف کمیسیون روابط ملی کار در این حکم که درگیری مخاطب هایدی پلایو در تحقیقات انجام شده توسط دادخواست ، به معنای عزل سازنده نیست ، اشتباه کرده است.

دادگاه تجدید نظر باید برعکس شود.

کارفرمایی که به دنبال کشف تخلفات توسط کارمندان خود تحقیقاتی را انجام می دهد، وقتی اطلاعاتی را از یک کارمند درگیر در جریان کار که باعث این تخلف شده است جستجو می کند، سوء استفاده نمی کند. اهتمام اولیه کارفرما را وادار می کند تا همه مبانی را پوشش دهد و از کارکنانی که با گنجاندن آنها در آن گردش کار، ممکن است در تخلف شرکت داشته باشند یا اطلاعاتی داشته باشند که می تواند منجر به شناسایی مرتکب و اتخاذ اقدامات پاسخگوی مناسب از سوی کارفرما شود، پرس و جو کند. مشارکت یک کارمند در چنین تحقیقاتی طبیعتاً با مشکل همراه خواهد بود. این دشواری به این معنا نیست که کارفرما در حال ایجاد یک فضای شغلی نامناسب است تا کارمند درگیر در تحقیق را راحت کند.

در حالی که قوانین کار با هدف "اعمال حداکثر کمک و حمایت از نیروی کار" اتخاذ شده است، [42] قوانین کار نباید به گونه ای اعمال شوند که اعمال معتبر حق مدیریت را تضعیف کند.

در واقع، درک این نکته اساسی است که حتی همانطور که قوانین ما در مورد کار و عدالت اجتماعی، "نگاه ترجیحی به نفع کار" را القا می کند.

[e] به جز مواردی که توسط قوانین خاص محدود شده باشد، کارفرما مختار است که بر اساس صلاحدید و قضاوت خود، کلیه جنبه های استخدامی، از جمله استخدام، وظایف کاری، روش های کاری، زمان، مکان و نحوه کار، ابزار و وسایل مورد نیاز را تنظیم کند. استفاده می شود، فرآیندهایی که باید دنبال شود، نظارت بر کارگران، مقررات کار، انتقال کارکنان، نظارت بر کار، اخراج کارگران و انضباط، اخراج و فراخوان از کار.[43] (تاکید ارائه شده).

اعتبار حق انحصاری مدیریت در انضباط کارکنان توسط این دادگاه در مورد فیلیپین ایرلاینز علیه کمیسیون ملی روابط کار، [44] حفظ شد. قوانین و مقررات شرکت."[45]

دلیل این امر در Rural Bank of Cantilan, Inc. v. Julve توضیح داده شد: [46]

در حالی که قانون تعهدات زیادی را بر کارفرما تحمیل می‌کند، با این وجود، از حق کارفرما نیز حمایت می‌کند که از کارمندان خود نه تنها عملکرد خوب، کار کافی و سخت‌کوشی انتظار داشته باشد، بلکه از رفتار خوب و وفاداری نیز برخوردار باشد. در واقع، قانون کار، کارکنان را از پیروی از سیاست های معتبر شرکت و مقررات معقول برای حاکمیت و راهنمایی آنها معذور نمی کند.[47]

بر این اساس، در دادگاه San Miguel Corporation علیه کمیسیون ملی روابط کار: [48]

یک کارفرما این حق را برای تجویز قوانین و مقررات معقول لازم برای انجام صحیح تجارت خود ، ارائه برخی از اقدامات انضباطی به منظور اجرای قوانین مذکور و اطمینان از اینكه همان مورد رعایت می شود ، دارد. یک کارفرما در ارائه سیاست ها ، قوانین و مقررات مربوط به فعالیت های مرتبط با کار کارمندان ، از عرض جغرافیایی گسترده ای برخوردار است.

بدیهی است که مجازات انضباطی مناسب در تصویب تحمیل مدیریت است. بنابراین ، در اجرای قوانین و سیاست های خود ، کارفرما این انتخاب را دارد که این کار را به طور دقیق انجام دهد یا نه ، زیرا این ذاتی در حق کنترل و مدیریت مؤثر تجارت خود است.[49]

نظم و انضباط کارمندان نه تنها مستلزم تعیین رفتار مجاز و غیرقابل نفوذ از طریق قوانین و مقررات شرکت و تحمیل تحریم های مناسب نیست. این همچنین شامل مکانیسم های مداخله "برای اطمینان از رعایت [قوانین کارفرمایان] است."[50] این مکانیسم ها شامل انجام تحقیقات برای رسیدگی به تخلفات کارمندان است.

در حالی که روند موقت ، هم اساسی و هم رویه ای ، در نظم و انضباط کارمندان ضروری است ، قوانین ما تا جایی پیش نمی رود که به این امر موظف شود که چگونه کارفرمایان باید واقعاً باید در مورد تخلفات کارمندان تحقیق کنند. کارفرمایان آزاد هستند که مکانیسم های مختلفی از جمله مصاحبه ، اظهارات کتبی یا کاوشگر را توسط پانل های مشخص شده از افسران اتخاذ کنند.

در صورت خاتمه اشتغال برای جرائم و سوء رفتار توسط کارمندان ، یعنی فقط به دلیل دلایل موجود در ماده 282 قانون کار ، [51] کارفرمایان موظفند به اصطلاح "قانون دو نت" رعایت کنند.[52] King of Kings Transport v. Mamac [53] آنچه را که "باید در خاتمه خدمات کارمندان در نظر گرفته شود" بیان کرد [54]:

اولین اخطار کتبی که در مورد کارمندان ارائه می شود باید دلایل یا دلایل خاصی برای خاتمه علیه آنها داشته باشد ، و دستورالعمل ای که به کارمندان داده می شود این فرصت را دارند که توضیحات کتبی خود را در یک دوره معقول ارائه دهند."فرصت معقول" طبق قوانین Omnibus به معنای هر نوع کمک است که مدیریت باید به کارمندان مطابقت داشته باشد تا آنها را قادر سازد تا به طور مناسب برای دفاع خود آماده شوند. این باید به عنوان یک دوره حداقل 5 (5) روز تقویم از دریافت اعلامیه تفسیر شود تا به کارمندان فرصتی برای مطالعه اتهامات علیه آنها ، مشورت با یک مقام یا وکیل اتحادیه ، جمع آوری داده ها و شواهد و تصمیم گیری در مورددفاع آنها در برابر شکایت مطرح می کنند. علاوه بر این ، برای اینکه کارمندان بتوانند توضیحات و دفاع های خود را هوشمندانه تهیه کنند ، این اطلاعیه باید حاوی روایت مفصلی از حقایق و شرایط باشد که به عنوان مبنای اتهام علیه کارمندان باشد. توضیحات کلی این اتهام کافی نخواهد بود. سرانجام ، این اطلاعیه به طور خاص باید ذکر کند که در صورت وجود ، کدام یک شرکت را نقض می کند و یا در بین دلایل تحت هنر قرار می گیرد. 282 علیه کارمندان متهم می شود.

کارفرمایان پس از ارائه اخطار اول ، باید یک جلسه دادرسی یا کنفرانس را برنامه ریزی و برگزار کنند که در آن به کارمندان فرصت داده شود: (1) دفاع خود را به اتهام علیه آنها توضیح و روشن کنند.(2) شواهدی را در حمایت از دفاع خود ارائه دهید. و (3) شواهد ارائه شده علیه آنها توسط مدیریت را رد کنید. در طول جلسه دادرسی یا کنفرانس ، به کارمندان این فرصت داده می شود که با کمک نماینده یا مشاور انتخاب خود ، از شخصی خود دفاع کنند. علاوه بر این ، این کنفرانس یا شنوایی می تواند توسط طرفین به عنوان فرصتی برای رسیدن به یک شهرک دوستانه استفاده شود.

پس از تعیین این که خاتمه اشتغال توجیه شده است ، کارفرمایان باید به کارمندان اطلاع رسانی کتبی از خاتمه دهند که نشان می دهد: (1) کلیه شرایط مربوط به اتهام علیه کارمندان در نظر گرفته شده است. و (2) زمینه برای توجیه قطع اشتغال آنها ایجاد شده است.[55] (استناد حذف شده)

این قانون دو نت در آن مرحله اعمال می شود که یک کارفرما قبلاً مشخص کرده است که دلایل احتمالی برای عزل یک کارمند خاص وجود دارد. اولین اعلامیه حاکی از آن است که کارفرما در حال حاضر دلیلی برای خاتمه دارد. سپس کارمند به علت علیه وی پاسخ می دهد. این قانون دو نت برای تحقیقات قدامی و مقدماتی که با کشف اولیه تخلفات رسوب می شود ، اعمال نمی شود. در این مرحله ، یک کارفرما هنوز یک کارمند خاص را به عنوان مظنون معرفی نکرده است. این تحقیقات مقدماتی به طور منطقی منجر به دادرسی انضباطی علیه کارمند خاص مظنون به تخلف می شود ، اما هنوز بخشی از مراحل واقعی انضباطی علیه آن کارمند اشتباه نیست. در حالی که کد کار به طور خاص قانون دو نت را به عنوان روشی که یک کارفرما باید علیه یک کارمند که به طور خاص به اتهام تخلفات متهم شده است ، تجویز می کند ، به اختیار کارفرمایان می گذارد و این امر به روشی که در ابتدا تحقیق در مورد جرائم کشف شده را انجام می دهد ، به صلاحدید کارفرما می رود. و عاملان احتمالی آنها هنوز مشخص نشده است.

بنابراین ، با توجه به محدودیت های رفتار اخلاقی و قانونی ، یک کارفرما آزاد است تا ابزاری را برای انجام این تحقیقات اتخاذ کند. به عنوان مثال ، آنها می توانند از کل فهرست کارمندان درگیر در یک گردش کار معین اطلاعات کسب کنند. آنها همچنین می توانند کمک بازرسان دولتی و خصوصی و مجریان قانون را ثبت کنند ، به ویژه هنگامی که ناآرامی های کشف نشده به همان اندازه که سیاست های شرکت را نقض می کند ، به یک جرم جنایی می رسد.

هنگامی که تخلیه کارکنان از کارمندان کشف نشده است ، کارفرمایان به همان اندازه آزاد هستند که اقدامات احتمالی را اتخاذ کنند. مبادا آنها ، مشتری های خود و سایر کارمندان از تجاوز جنسی رنج می برند که در غیر این صورت تحت فشار قرار نمی گیرند. این اقدامات ممکن است به محض کشف تخلیه یک کارمند ، اجرا شود ، ممکن است تا زمانی که مراحل انضباطی آغاز و خاتمه یابد ، تمدید شود و در موارد خاص ، حتی دائمی شود. کارفرمایان می توانند فرآیندها ، تکالیف تغییر شکل ، اقدامات متوقف شده را انجام دهند و چک های ایمنی مانند مصوبات اضافی را از مافوق صنایع دستی انجام دهند. در Mandapat v. Add Force Personel Services ، INC. ، [56] این دادگاه از حفظ موقت تسهیلات و امتیازات به عنوان یک حادثه برای تحقیقات مداوم حمایت کرد. بنابراین ، این دادگاه هیچ گونه تقصیری در قطع ارتباط رایانه یک کارمند و تعلیق امتیاز دسترسی به اینترنت وی پیدا نکرد.[57] کارفرمایان همچنین می توانند کارمندان را تحت تعلیق پیشگیرانه قرار دهند ، نه به عنوان یک مجازات به خودی خود ، بلکه به عنوان یک وسیله مداخله ای برای امکان تحقیقات بدون سرنشین و سلب مالکیت "تهدید جدی و قریب الوقوع برای زندگی یا دارایی کارفرما یا شرکت کارمند-کارگران. "[58] به عنوان Artificio در مقابل کمیسیون روابط ملی کار [59] Illustrated:

در این حالت ، تعلیق پیشگیرانه Artificio از آنجا که وی به عنوان یک نگهبان امنیتی که دقیقاً وظیفه محافظت از مشتری پاسخ دهندگان را داشت ، توجیه شد. حضور مداوم وی در پاسخ دهندگان یا محل مشتری آن تهدیدی جدی برای پاسخ دهندگان ، کارمندان و مشتری آن با توجه به ادعای جدی از رفتار ناشایست یک نگهبان امنیتی مانند ترک پست در هنگام وظیفه شیفت شب ، تهدیدهای سبک و بی نظمی در وسواس است. از زمان تسکین مناسب

علاوه بر این ، به عنوان کارفرما ، مخاطب با توجه به اختیار و بهترین قضاوت ، حق تنظیم آن را دارد ، کلیه جنبه های اشتغال ، از جمله انتساب کار ، روش های کار ، فرآیندهای مورد نیاز ، مقررات کاری ، انتقال کارمندان ، نظارت کار ، غیرقانونیخاموش کارگران و نظم و انضباط ، عزل و فراخوان کارگران. مدیریت دارای حقوقی برای نظم و انضباط در کارکنان خود و اعمال مجازات های مناسب برای کارگران اشتباه طبق قوانین و مقررات شرکت است.

این دادگاه تا زمانی که با حسن نیت برای پیشرفت علاقه کارفرمایان و نه به منظور شکست یا دور زدن حقوق کارمندان طبق قوانین ویژه یا تحت توافق های معتبر ، از حق مدیریت شرکت حمایت کرده است ، تأیید کرده است.[60]

استانداردهای تعیین عزل سازنده تسویه شده است:

هنگامی که یک عمل کارفرمایان از تبعیض ، عدم اطمینان یا بی اعتنایی یک کارفرمایان از طرف کارمند بسیار غیرقابل تحمل می شود ، برکناری سازنده ای وجود دارد تا بتواند هرگونه انتخابی را از طرف خود سلب کند به جز استعفا از چنین اشتغال. این امر در جایی وجود دارد که به دلیل شرایط سخت ، خصمانه و نامطلوب تعیین شده توسط کارفرما ، استعفا غیر ارادی وجود دارد. ما تصریح کرده ایم که استاندارد برکناری سازنده این است که "آیا یک شخص معقول در موقعیت کارمند احساس می کرد که تحت این شرایط مجبور به ترک شغل خود شود."[61]

با این حال ، این دادگاه مراقب بوده است كه "هرگونه ناراحتی ، اختلال ، دشواری یا ضرر را كه یك كارمند باید تحمل كند ، می تواند یافته ای از عزل سازنده را حفظ كند."[62] در موردی که کارمند سخنان خشن کارفرمایان خود را که ظاهراً برای یک محیط کار چنان غیر قابل شناور است که مجبور به استعفا شد ، رد کرد ، این دادگاه توضیح داد:

شرایط غیر منطقی سخت که استعفا از طرف یک کارمند را مجبور می کند باید فراتر از ناراحتی های گاه به گاه ناشی از سوء تفاهم بین کارفرما و کارمند باشد. ممکن است بعضی اوقات کلمات قوی رد و بدل شوند زیرا کارفرما انتظارات خود را توصیف می کند یا همانطور که کارمند شرایط محیط کار خود و موانعی را که با انجام وظایف اختصاص یافته خود روبرو می شود ، روایت می کند. همانطور که در هر رابطه انسانی ، اختلاف نظر وجود دارد.

با این حال ، هنگامی که این کلمات قوی از کارفرمایان بدون دلیل قابل لمس اتفاق می افتد یا فقط به منظور تحقیر عزت کارمند بیان می شود ، یک محیط کار خصمانه ایجاد می شود. به یک معنا ، دکترین عزل سازنده توسط این دادگاه برای ادعای عزت کار ، وسیله ای مداوم بوده است.[63]

حل و فصل اتهامات برکناری سازنده ، یک امر یک طرفه نیست که با احساسات عاشقانه برای یک underdog از پیش تصور شده ایجاد شود. در عوض ، این یک سؤال از عدالت است که "به این مسئله بستگی دارد که آیا با توجه به شرایط ، کارفرما در اعمال حقوقی عادلانه عمل کرده است."[64] این شامل وزن گیری شواهد و در نظر گرفتن "کلیت شرایط" است.[65]

این دادگاه نمی داند که چگونه تحقیقات خواهان به برکناری سازنده پاسخ دهنده رسید.

تصمیم دادگاه تجدیدنظر در تاریخ 4 ژوئیه 2013 ، هر سه (3) پاراگراف [66] را در توضیح اینکه چرا مخاطب به طور سازنده رد شد ، اختصاص داد. این نتیجه گیری خود را در مورد چگونگی "دادخواست برای پذیرش کمیسیون جرم" ، [67] و چگونگی "[پاسخ دهنده] مجبور به تسلیم اشتغال خود به دلیل اتهامات بی اساس ، غیر منطقی و نادرست کرد ، و این باعث شد تا از این کار خودداری کند. اشتغال او غیرقابل تحمل است. "[68]

دادگاه تجدیدنظر در خطای جدی بود.

اساسی ترین نقص در استدلال دادگاه تجدید نظر ، اعتبار ساده لوحانه آن است. این حقایق تأیید شده از برداشت ها و ادعاهای لخت را جدا نکرد. این سریع اعتبار به نسخه رویدادهای پاسخ دهنده و ادعای لخت او مبنی بر اینکه وی "برای پذیرش کمیسیون جرم ساخته شده بود" وام داد.[69]

به نظر می رسد ، تمام آنچه که مشخص شده است این است که: اول ، دادخواست ناهنجاری ها را در شاخه Davao خود کشف کرد. دوم ، اعضای تیم مدیریتی آن برای تحقیق به داوائو رفتند. سوم ، تحقیقات شامل پاسخ دهنده با توجه به اینكه ، به عنوان منشی حسابداری ، وظایف اصلی وی "دریافت صورتها و صورتحساب برای پردازش پرداخت ، تهیه كوچك و چک برای تأیید و امضای مدیر شعبه بود و چک ها را برای پرداخت نقدی منتشر می كنید"؛[70] چهارم ، تحقیقات در داوائو به دلیل کمبود وقت نمی تواند تکمیل شود. پنجم ، پاسخ دهنده ساخته شد تا برای ادامه تحقیقات به دفتر اصلی Cebu Petitioner - تمام هزینه های پرداخت شده - بیاید. ششم ، در سبو ، پاسخ دهنده دوباره مصاحبه شد. هفتم ، پاسخ دهنده در میان این مصاحبه بیرون رفت.

هیچ اثبات عینی وجود ندارد که نشان دهد چگونه مصاحبه در سبو در واقع انجام شد. به غیر از ادعای برهنه پاسخ دهنده ، هیچ چیز برای حمایت از این ادعا که مصاحبه کنندگان وی خصمانه ، بی اعتماد و سانسور هستند ، وجود ندارد ، یا اینکه مصاحبه بهانه ای صرفاً برای پود کردن او بود. یادآوری پاسخ دهنده با برداشت ها ، پشتیبانی نشده توسط حقایق مستقل قابل اثبات ، همراه است. این برداشت ها محصولات ذهنی از ادراک ظریف ، تفسیر شخصی و اعتقادات ناشایست هستند که نمی توان از آن به عنوان اثبات "حقیقت احترام به یک واقعیت" قدردانی کرد.[71]

بستری شدن در بیمارستان متعاقب آن ، آزار و اذیت یا اجبار برای پذیرش را اثبات نمی کند. واقعیت صرف وقوع آن تأییدیه ای نیست که مصاحبه مخاطب به روشی که وی ادعا کرده است انجام داده است. در حالی که ثابت می کند که وی استرس داشته است ، اما ثابت نمی کند که او به طور خاص استرس داشته است زیرا او در اعتراف به تخلفات قرار گرفته است.

طبیعت بشر دیکته می کند که دخالت در تحقیقات برای انجام عمل تخلف ، حتی اگر کسی مظنون شناسایی نشده باشد ، مستلزم ناراحتی و دشواری خواهد بود. در واقع ، استرس صرفاً "پاسخ به خواسته های جسمی یا روانی بر شخص" است.[72] حتی محرک های مثبت می توانند استرس زا شوند.[73] استرس ، چالش و ناسازگاری وضعیت طبیعی امور است که یک حادثه مشکل ساز آشکار می شود و التماس می شود که مورد توجه قرار گیرد. این بدان معنا نیست که یک کارفرما خم شده است تا رنج به یک کارمند وارد شود.

افراد مختلف نسبت به استرس متفاوت واکنش نشان می دهند "و برخی از افراد با بیمار شدن نسبت به استرس واکنش نشان می دهند."[74] استرس به همان اندازه که از واکنش فیزیولوژیکی است ، درک روانی است. محاصره پاسخ دهنده در بیمارستان ثابت می کند که ، در واقع ، وی در حدی استرس زده شد که از نظر جسمی تجلی یافته است. همچنین ممکن است با عوامل استرس زا که قبلاً با آنها روبرو شده بودند ، ارتباط داشته باشد. در میان این عوامل استرس زا مصاحبه او بود. سپس می توان منطقی گفت که مصاحبه مخاطب ممکن است برای او دشوار باشد. با این حال ، هر تجزیه و تحلیل علیت و همبستگی فقط می تواند تا آنجا انجام شود. این شواهد منجر به نتیجه گیری غیرقابل اجتناب نمی شود که محاصره پاسخ دهنده صرفاً و منحصراً به دلیل اینكه پاسخ دهنده ادعا می كند مصاحبه كنندگان وی را مورد تحسین قرار داده اند ، فقط و منحصراً بوده است.

ناراحتی از ورود به محل تحقیق ، فشار فراخوان و شهادت در مورد مواردی که ماهها قبل از آن رخ داده است ، ناامیدی از اینکه وی به اعمال غیرقانونی سایر کارمندان کشیده شده است - اگر در واقع او کاملاً بی گناه بود - یا ترس و وحشت که یکحساب در آینده بود - اگر در واقع او مقصر بود - و بسیاری از نگرانی های دیگر بدون شک پاسخ دهنده پاسخ دهنده بود. با این حال ، این بارهای عادی است که به دلیل داشتن همکاری در تحقیقات ، به طور واضح بر او ریخته می شود. آنها خود به بدخواهی درخواست کننده ترجمه نمی کنند. پاسخ جسمی پاسخ دهنده ممکن است حاد باشد ، اما این به خودی خود فقط می تواند از خلق و خوی و فیزیولوژی او صحبت کند. دیدن این پاسخ جسمی به عنوان اثبات آنچه مصاحبه كنندگانش در واقع به او گفته اند یا به او انجام داده اند ، بسیار نادرست است.

در واقع ، ممکن بود که مخاطب مورد آزار و اذیت قرار گیرد. اما احتمال اثبات نیست. دادرسی قضایی و شبه قضایی اثبات تقاضای. روایت پاسخ دهنده غنی از تعهدات ملودراماتیک در مورد چگونگی دچار یک شکست عصبی است ، اما اثبات محتاطانه و قابل اثبات است. در صورت عدم اثبات ، این امر باعث سقط عدالت برای ادعای یک حزب و رهنمون خواهد شد.

آنچه مسلم است این است که چندین ناهنجاری در شعبه Davao دادخواست وجود داشت. این معقول بود که درخواست کننده در مورد این ناهنجاری ها تحقیق کند. همچنین منطقی بود که مخاطب در تحقیقات شرکت کند.

برخلاف نتیجه گیری لاریدا کارگر لارو ، ارتباط مخاطب با ناهنجاری های کشف نشده "دور از ذهن" نبود.[75] ناهنجاری های مربوط به اختلافات بین کوپن ها و چک ها ، چندین نسخه از چک های پشتیبانی شده توسط بسیاری از کوپن ها (حتی اگر فقط یک معامله وجود داشته باشد) ، و یک چک تغییر یافته برای نشان دادن مقدار بیشتر ، از این طریق امکان پذیرش بیشتری را فراهم می کند. مطمئناً ، معقول بود كه در تحقیقات مشاركت كننده منشی حسابداری كه وظیفه اصلی آن "تهیه كوچك و چک برای تأیید و امضای مدیر شعبه است ، و چک های مربوط به پرداخت نقدی را منتشر كند."[76]

اعتماد به نفس لاریدا لاریدا به اعتراف TE جاسوسی شده است. این اعتراف برای تسهیل دادرسی کیفری برنزه ، مدیر شعبه و سوبیاکو ، صندوقدار آماده شد.[77] به طور طبیعی بر عملکردهای تان و سوبیاکو تأکید کرد و اینها را به ناهنجاری های کشف نشده مربوط می کرد. این امر پوچ خواهد بود که مخاطب را به یک کانون تبدیل کند زیرا او در دادخواست جنایی علیه تان و سوبیاکو بیرونی بود. اعتراف در مورد پاسخ دهنده نسبت به پاسخ دهنده بود زیرا نیازی به بحث در مورد او نبود.

اگر به هیچ وجه ، اعتراف TE حتی علیه ادعای پاسخ دهنده مبنی بر اینکه دادخواست برای گرفتن او بیرون بود ، شبه نظام می آورد. زیرا اگر دادخواست در واقع خم شود ، او را به پایین می کشید ، این احمقانه بود که تلاش های خود را برای پیگرد قانونی در مورد برنزه و سوبیاکو متمرکز کند.

خوانده نمی تواند به ارجاع خواهان به اداره ملی تحقیقات به عنوان دلیلی بر بدخواهی خواهان اشاره کند. در وهله اول، خواهان مختار بود ارتکاب جرایم را به اداره ملی تحقیقات ارجاع دهد. قانون جمهوری شماره 157، [78] که تا زمانی که وظایف اداره ملی تحقیقات در سال 2016 توسط قانون جمهوری شماره 10867 کالیبره شد [79] به اجرا در آمد، اداره ملی تحقیقات را قادر می‌سازد تا «هر زمان که به درستی کمک کند»در تحقیق یا کشف جرایم و سایر جرایم درخواست شده است.»[80] علاوه بر این، تلاش‌های خواهان نشان می‌دهد که از کانال‌های رسمی و قانونی برای انجام تحقیقات استفاده کرده است. اقدامات خواهان نشان می دهد که به جای پافشاری بر موضع خود و ادامه با عجله بی مورد، تسلیم حکمت یک بازپرس مستقل و رسمی بوده و مایل بوده منتظر نتیجه یک روند رسمی باشد. در حالی که این امر می‌توانست به پیگرد کیفری نیز منجر شود، هنوز تثبیت مخرب را نفی می‌کند. در واقع، اگر تمرکز درخواست‌کننده براندازی پاسخ‌دهنده بود، می‌توانست او را با تان و سوبیاکو جمع کند. این حتی به نفع خواهان بود زیرا پیوستن به همه متهمان در یک پرونده کارآمدتر و اقتصادی تر بود.

در هر صورت، به دلیل وظایف اصلی او به عنوان کارمند حسابداری، منطقی بود که پاسخگو را با درجه ای از سوء ظن ببینیم. منطقی بود که خواهان بپرسد که چگونه چند کوپن و چک می‌توانست از بازرسی افسری که وظیفه تهیه آن‌ها را برعهده دارد عبور کند. برای خواهان دمدمی مزاجی نبود که به این فکر کند که آیا منشی حسابداری او سهل انگاری کرده است یا به خود اجازه استفاده از آن را داده است، اگر با قصد عمدی برای کلاهبرداری عمل نکرده باشد.

حتی اگر خواهان کاملاً از تردیدهای خردمندانه علیه پاسخ دهنده فاصله بگیرد، تصمیم بگیرد که با او به عنوان مظنون رفتار نکند و خود را به همدستی تان و سوبیاکو محدود کند، باز هم معقول بود که پاسخ دهنده را در تحقیقات خود مشارکت دهد. با توجه به تعامل مستقیم او با تان و سوبیاکو و نقش او در گردش کار برای پرداخت ها و پرداخت ها، عاقلانه بود، اگر نگوییم ضروری، از پاسخ دهنده به عنوان شاهد استفاده شود.

در رویه قضایی قبلی، این دادگاه آنقدر رک بوده است که پیشدستی یک کارمند را به عنوان نشان گناه تلقی می کند. در Mandapat v. Add Force Personnel Services, Inc., [81] این دادگاه با تایید یافته های دادگاه تجدید نظر زیر را نقل کرد:

متأسفانه ، با این حال ، قبل از اینکه تحقیقات بتواند به مرحله دوم روند خاتمه در جلسه دادرسی یا کنفرانس ادامه یابد ، مانداپات تصمیم به استعفا از کار خود گرفت. ادعای برهنه مانداپات مبنی بر اینکه وی به استعفا اجباری شده است ، در صورت عدم وجود شواهد روشن که اثبات شده است ، به سختی قابل اعتبار است. بدون شک ، مانداپات نوشتن را روی دیوار خواند ، می دانست که وی به دلیل تجاوزات خود اخراج می شود و با استعفا این شرکت را به سمت آن کتک می زند. در واقع ، با توجه به بی احترامی تفاهم نامه خود ، مانداپات عملاً نشان داد كه وی دیگر علاقه ای به ادامه روابط صمیمانه ندارد ، و اشتغال بسیار كمتر با نیروهای اضافی.[82] (استناد حذف شده)

این دادگاه در این مورد چنان بی پروا نخواهد بود که تصور می کند که پاسخ دهنده واقعاً در ناهنجاری های کشف نشده همدست بوده و خاتمه اشتغال برای عادلانه یک نتیجه گیری است که او صرفاً با توقف گزارش دادن به کار ، از آن فرار می کرد. با این حال ، انصاف حاکی از این است که این دادگاه از محکوم کردن اقدامات وی در پیشگویی و امتناع از همکاری در یک تحقیقات مشروع ، فقط به گریه کردن برکناری سازنده ، رد می کند. انجام این کار این است که اقدامات مشروعیت غیرقانونی برای رسیدگی به ناآرامی کارمندان ارائه شود. این خواهد بود که یک اثر سرمازدگی را در برابر تحقیقات مناسب ارسال کنید ، زیرا تحقیق می کند - همانطور که با فشار بر روی کارمندان که به طور طبیعی مستلزم آن است - به عهده دادگاه برای برکناری سازنده است. کارمندان نمی توانند دست کارفرمایان را ببندند ، آنها را ناتوان کنند و تحقیقاتی را با ابراز تاسف در مورد چگونگی تحقیر مشارکت آنها در چنین تحقیقاتی به ساختار کارفرمایان خود از یک فضای اشتغال غیرقابل مهار انجام دهند تا یک کارمند بدون مراجعه به کار خود باقی بماند.

از این رو ، دادخواست برای بررسی در مورد گواهینامه اعطا می شود. تصمیم مورد حمله 4 ژوئیه 2013 و 12 فوریه 2014 قطعنامه دادگاه تجدید نظر در CA-G. R. شماره SP شماره 04622 معکوس شده و کنار گذاشته می شود. کمیسیون ملی روابط کار 27 مه ، 2011 و 31 آگوست 2011 در NLRC شماره MAC-01-011835-2011 (RAB-XI-03-00352-2010) احیا می شود.

Velasco ، Jr. ، J. ، (رئیس) ، Bersamin ، Martires و Gesmundo ، JJ. ، Concur.

27 آوریل 2018

توجه به قضاوت

لطفاً توجه داشته باشید که در تاریخ 28 فوریه 2018 ، تصمیمی ، کپی ضمیمه شده ، توسط دیوان عالی کشور در پرونده فوق الذکر صادر شد ، که اصل آن در 27 آوریل 2018 ساعت 1:40 بعد از ظهر توسط این دفتر دریافت شد.

واقعاً مال شما ،

(Sgd.) Wilfredo V. Lapitan Division Count of Court

[3] شناسه. در 248-2این تصمیم توسط عدالت همکار ادگاردو تی. لورن به تصویب رسید و توسط دادگستری های همکار ماری کریستین آزکاراگا و ادوارد بی. کنتراس از بخش بیست و سوم ، دادگاه تجدید نظر ، شهر کاگایان د اورو موافقت کرد.

[4] شناسه. در 266-2این قطعنامه توسط عدالت همکار ادگاردو تی. لورن به تصویب رسید و در دادگستری های همکار ماری کریستین آزکاراگا و ادوارد بی. کنتراس از بخش بیست و سوم ، دادگاه تجدید نظر ، شهر کاگیان د اورو موافقت کرد.

[5] شناسه. در 180-1این تصمیم ، به عنوان شماره NLRC. MAC-01-01835-2011 ، توسط رئیس جمهور Bario-Rod M. Paya ، رئیس جمهور ، توسط Compimeser Proclo T. Sarmen و Domindor B. Medroso ، جونیور تأیید شد. از بخش هشتم ، کمیسیون ملی روابط کار ، شهر Cagayan de Oro.

[6] شناسه. در 204-2این تصمیم توسط رئیس کمیسر Bario-Rod M. Paya به تصویب رسید و توسط Commorucon T. Sarmen و Domindor B. Medroso ، Jr موافقت شد. از بخش هشتم ، کمیسیون ملی روابط کار ، شهر Cagayan de Oro.