6 مرحله برای شناسایی شکاف مهارت در سازمان خود

در حالی که محققان و مدیران غالباً به مهارتهای "کمبود" ، "عدم تطابق" یا "شکاف" اشاره می کنند ، ممکن است افراد هنگام صحبت در مورد مفهوم اساسی ، به معنای چیزهای مختلفی باشند. گاهی اوقات به عدم توانایی شرکت ها در استخدام افراد با مهارت های مناسب برای پر کردن جای خالی شغلی اشاره دارد. در موارد دیگر ، این عبارت برای توصیف "شکاف صلاحیت" که در افراد وجود دارد استفاده می شود. آنها فاقد مهارت های "سخت" یا مهارت های "نرم" لازم برای ادامه کار در مشاغل خود در مدیریت ، تولید یا خدمات با تکامل کار هستند.

مهم نیست که چگونه آن را تعریف می کنید ، نتیجه یکسان است: فشار بی نیاز به بهره وری در تجارت. سازمانی که دارای کارمندان کافی نیست ، نمی تواند با تقاضای بازار ، فروش (و درآمدها) را به سمت رقبای بهتر در سطح شهر یا در سراسر مرزها بماند. و افراد فاقد مهارت های لازم برای انجام کار به درستی ، باعث افزایش عمده بهره وری شرکت می شوند.

در این مقاله فرایند شش مرحله ای را برای شناسایی شکاف مهارت های سازمان خود یاد خواهید گرفت. بدون این درک ، شما در پر کردن کمبودها و بستن شکاف موفقیت کمی خواهید داشت. مهمتر از همه ، سازمان شما تلاش های آموزشی خود را به اشتباه انجام می دهد و از این طریق وقت و پول را هدر می دهد.

تهیه شرکت خود برای آینده دیجیتال

براساس اعلام مرکز اروپا برای توسعه آموزش حرفه ای (CEDEFOP) ، چهار نفر از 10 مشاغل در اتحادیه اروپا (اتحادیه اروپا) در یافتن کارکنان با مهارت های مناسب گزارش می دهند. این چالش تنها در حال رشد است که شرکت ها با افزایش رقابت برای کارگران ماهر در مناطق خاص (توسعه دهندگان نرم افزار ، کارشناسان امنیت سایبری و مهندسان رایانه ، به نام سه مورد از نمونه های شدید) در حال رشد هستند. آنها همچنین از شیوه های استخدام و اشتغال پیروی می کنند که مشکلات استخدامی را تشدید می کند (مانند شرکت هایی که انتظار دارند که آنها استخدام کنند 100 درصد کار آماده یا تکیه بر همان کانال های اجتماعی بیش از حد استفاده شده مانند LinkedIn یا در واقع برای شناسایی نامزدهای بالقوه). اوضاع توسط یک بخش تجاری که انتظار منسوخ خود را برای ارائه آموزش توسط دولت ارائه می دهد ، کمک نمی کند.

نتیجه یک مارپیچ رو به پایین برای کارگرانی است که در مشاغل زیر مهارت و برای شرکت ها به دام می افتند که به دلیل کمبود کارمندان دارای مهارت ، از سرمایه گذاری در فن آوری های جدید خودداری می کنند.

مهارت ها نوآوری را هدایت می کنند ، کلید بقای سازمانی. با سرمایه گذاری در توسعه مهارت برای کارگران ، شرکت شما از تغییرات در محل کار مورد نیاز برای حفظ بازار ، محصول و نوآوری پردازش پشتیبانی می کند.

گزارش Future of Jobs که اخیراً منتشر شده است ، از مجمع جهانی اقتصاد ، نشان داد که تا سال 2022 ، بر اساس پروفایل شغلی کارمندان فعلی خود ، تقریبا نیمی از شرکت ها انتظار دارند که اتوماسیون منجر به "کاهش" در نیروی کار تمام وقت خود شود. با این حال ، 38 درصد از مشاغل مورد بررسی پیش بینی می کنند که نیروی کار خود را به نقش های جدید تقویت کننده بهره وری بپردازند. و یک چهارم انتظار دارند که اتوماسیون منجر به ایجاد نقش های جدید در سازمان های خود شود که حتی ممکن است امروز نیز وجود نداشته باشد.

این نقش ها چیست و این افراد آموزش دیده از کجا آمده اند؟از جمله مشاغل ارجاع شده در این گزارش مواردی است که قابل تشخیص است: تحلیلگران داده و دانشمندان ، توسعه دهندگان نرم افزار و برنامه ها و متخصصان تجارت الکترونیک و رسانه های اجتماعی. در حالی که این نقش ها به وضوح متناسب با استفاده بیشتر از فناوری هستند ، برخی دیگر وجود دارند که به مهارت های "انسانی" بیشتری متکی هستند: کارگران خدمات مشتری ، متخصصان فروش و بازاریابی ، کارشناسان آموزش و توسعه ، مدیران نوآوری و سایر موارد.

با این حال ، در بین مشاغلی که مربوط به فن آوری های نوظهور است ، مشاغل تخصصی هستند که هنوز تعداد زیادی وجود ندارند. شرکت ها به دنبال کارشناسان در زمینه هوش مصنوعی و یادگیری ماشین ، تجزیه و تحلیل داده های بزرگ ، اتوماسیون فرآیند ، امنیت اطلاعات ، تعامل انسان و ماشین ، روباتیک و blockchain خواهند بود.

چندین روش اساسی وجود دارد که شرکت ها می توانند برای استراتژی های آینده خود آماده شوند:

• آنها می توانند به استخدام استخدام بپیوندند و حقوق رقابتی لازم را بپردازند.
• آنها می توانند امیدوار باشند که کار خود را به صورت خودکار انجام دهند و یک نیروی کار آموزش دیده را به طور کلی از بین ببرند. یا
• آنها می توانند کارمندان موجود را آموزش دهند.

آن دسته از سازمان هایی که در حال حاضر به کار در شناسایی و پرداختن به شکاف مهارت ها تسلط دارند ، بهتر خواهند بود تا بتوانند نیروی کار خود را به موقع بازگردانند و به موقع از آن استفاده کنند تا از ابتکارات نوآوری کاملاً بهره برداری کنند که به آنها در دستیابی به اهداف تجاری خود کمک می کند.

نحوه انجام تجزیه و تحلیل شکاف مهارت

برای اینکه نیروی کار خود را تا حد ممکن رقابتی برای آنچه می آید رقابتی کنید ، باید نیازهای شرکت خود و مهارتهای موجود در حال حاضر توسط نیروی کار خود را تجزیه و تحلیل کنید. در اینجا یک فرایند گام به گام وجود دارد:

1. با استراتژی شرکت خود شروع کنید.

اهداف شرکت را شناسایی کنید تا بفهمید چه نقش هایی در مدت زمان و دور از کشور مورد نیاز خواهد بود. به عنوان مثال ، ممکن است متوجه شوید که عملیات خدمات مشتری که در حال حاضر از طریق تلفن انجام می شود به عنوان بخشی از یک پروژه گسترده تر برای مدرن سازی مدیریت ارتباط با مشتری به صورت آنلاین انجام می شود. بنابراین ، افرادی که تلفن و ایمیل کار می کنند ، باید مهارت هایی را برای رسیدگی به چت ، ویدئو کنفرانس و سایر کانال های اجتماعی توسعه دهند.

2. نقش های مورد نیاز برای رسیدن به آن اهداف را مشخص کنید.

شما می توانید این لیست از نقش ها را با اعتماد داخلی مغز خود تهیه کنید یا به یک منبع آشکارا در دسترس ، مانند "گزارش آینده شغل" از مجمع جهانی اقتصاد مراجعه کنید. بخش "پروفایل های صنعت" تکامل نیازهای نیروی کار را هم به مواردی که "در حال ظهور" هستند و صنعت و نقش های "در حال کاهش" و نقش ها را تا سال 2022 بخش می کنند.

3. برای هر نقش موجودی مهارت ایجاد کنید.

برای کمک به تهیه لیستی از مهارتهای کلیدی مورد نیاز برای نقشهای خاص می توانید به چندین منبع مراجعه کنید. برخی از شرکت های استخدامی در انجام مطالعات مقایسه ای در بین سازمان ها برای توسعه موجودی های مهارت تخصص دارند. کشورهای انفرادی طبقه بندی رسمی مشاغل را منتشر می کنند و مهارت های مورد نیاز هر یک را توصیف می کنند. و اگر می خواهید کار را در داخل انجام دهید ، می توانید از لیست های شغلی از LinkedIn و در واقع ، به عنوان مثال ، برای تهیه لیست مهارت ها استفاده کنید.

پس از داشتن لیست مهارتهای مورد نیاز برای مشاغل خاص ، باید از دو طریق آنها را در اولویت قرار دهید: اول ، با توجه به نوع مهارت و دوم ، بر اساس سطح تسلط. انجام این کار منجر به درک بهتر و قابل کنترل تر از هر نقش خواهد شد.

4- مهارتهای کارکنان خود را در حال حاضر موجودی کنید.

اکنون وقت آن رسیده است که دریابیم که شرکت شما در حال حاضر در کجا قرار دارد. شما می توانید برای ارزیابی کارمندان خود رویکردهای بی شماری انجام دهید:

• از طریق بررسی های کارمندان در حال حاضر در پرونده.
• بررسی های 360 درجه ای را انجام دهید که مهارت ها را از طریق بازخورد همکار و مدیر مشخص می کند.
• اطلاعات را مستقیماً از کارمندان در مورد گواهینامه های خود و شایستگی های اثبات شده جمع آوری کنید.
• مشاهدات کارگران را هنگام انجام کار خود انجام دهید.
• آنها را از طریق تست یا بازی نقش برای مهارت های خاص ارزیابی کنید.
• کارمندان معیار در برابر مجریان برتر در نقش خود. وت
• کارکنان را با استفاده از نرم افزار تخصصی ارزیابی کنید.

5- تجزیه و تحلیل مهارت های خود را انجام دهید.

در این مرحله مهارت های مورد نیاز کارکنان را در برابر مهارت های موجود در اختیار شما قرار می دهید. تفاوت بین این دو عنصر در شکاف مهارتهایی است که شما در حال پل خواهید بود.

جنبه مهم این مرحله ، شناسایی آن دسته از کارمندان است که مهارت های استثنایی را نشان داده اند.(آنها بعداً به عنوان کارشناسان محتوا بسیار مفید خواهند بود. بیشتر در مورد آن در فصل بعد.)

این رقم نقش هایی را که انتظار می رود در بخش های خودرو ، هوافضا ، زنجیره تأمین و حمل و نقل از بین برود و از بین برود ، تعیین می کند. منبع: "گزارش آینده مشاغل 2018" ، از مجمع جهانی اقتصاد.

6. اکنون زمان آن رسیده است که شکاف مهارت را ببندیم.

مسلح با اطلاعاتی که سازمان شما در مورد نقش های مورد نیاز ، مهارت های موجود و مواردی که نیاز به توسعه بیشتر دارند ، ایجاد کرده است ، زمان آن رسیده است که در بستن شکاف مهارت ها کار کنیم. در این مرحله ، شما یک برنامه آموزشی را تهیه و پیاده سازی می کنید که از ترکیبی از یادگیری و پشتیبانی اجتماعی یا همسالان استفاده می کند.

اکنون زمان آن رسیده است که الگوی تولید محتوای خود را تغییر دهید ، که همچنین می تواند به شما در تعبیه یادگیری در فرهنگ شرکت خود کمک کند.< Pan> جنبه مهم این مرحله شناسایی آن دسته از کارمندان است که مهارت های استثنایی نشان داده اند.(آنها بعداً به عنوان کارشناسان محتوا بسیار مفید خواهند بود. بیشتر در مورد آن در فصل بعد.)